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　　一直以來，坐擁逾百萬員工的富士康科技集團(tuán)被外界稱作“代工航母”，逐年增多的員工與營(yíng)收額，也一度讓外界看不到這艘巨無霸的“天花板”。
　　但近日的一場(chǎng)“停工”風(fēng)波和正在談判中的員工“分流”風(fēng)波，讓富士康內(nèi)部的勞資深層矛盾愈發(fā)凸顯；更讓人擔(dān)憂的是，自2010年6月富士康發(fā)生系列“墜樓”案后，富士康的人力資源政策調(diào)整正讓這艘代工航母遭遇史無前例的“系統(tǒng)危機(jī)”。
　　2010年中，富士康總裁郭臺(tái)銘曾提出員工薪資翻番，三年來，員工底薪也幾乎實(shí)現(xiàn)了這一目標(biāo)，但問題是，普通員工此前的包吃、管住等隱形福利也被計(jì)算到了工資內(nèi)；此外，諸多新頒布的人力資源政策，正讓富士康的管理激勵(lì)政策失效，進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀管理人員、熟練產(chǎn)線工人流失，代工航母的“制造水平”頻現(xiàn)隱憂。

　　員工離心

　　雖然底薪一漲再漲，但富士康深圳普工的月收入?yún)s基本沒有變化，外面看來極為鼓舞人心的“漲薪”在富士康內(nèi)部被“暗度陳倉”。
　　近日，富士康深圳龍華科技園內(nèi)，約200名白班員工參與“停工”，這些員工從消費(fèi)電子產(chǎn)品事業(yè)群(CCPBG，富士康內(nèi)部簡(jiǎn)稱“CP”)工作區(qū)D4棟3樓走到工會(huì)總部，邊走邊喊口號(hào)要求加工資。
　　“漲薪”是“停工”員工們的一致要求。參與其中的某員工透露，富士康給該廠某部門的技術(shù)工作人員漲了20%的工資，而周邊部門和生產(chǎn)部門人員工資一分未調(diào)，進(jìn)而直接引發(fā)該次事件。
　　CP在富士康內(nèi)部主要負(fù)責(zé)游戲機(jī)生產(chǎn)，諸如微軟Xbox等產(chǎn)品即出自該事業(yè)群。近年來，因?yàn)槌杀究刂?ldquo;壓力山大”，該事業(yè)群?jiǎn)T工的工資并不高，諸如非法雇用童工等問題均被媒體爆出。
　　“漲薪”風(fēng)波之外，CP員工2012年年終績(jī)效獎(jiǎng)在2013年年中只發(fā)放一半，未兌現(xiàn)當(dāng)時(shí)的承諾，也加重了員工對(duì)公司的不滿。
　　同時(shí)，在全球經(jīng)濟(jì)需求疲弱面前，CP對(duì)員工加班時(shí)間的管控導(dǎo)致員工收入減少也成為深層誘因。
　　2010年11月前，深圳富士康龍華科技園區(qū)一名普通產(chǎn)線工人(下稱“普工”)的每月平均底薪是1200元，月均加班80～90個(gè)小時(shí)，收入近3000元。
　　為緩解富士康的勞資矛盾，富士康集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總裁郭臺(tái)銘大刀闊斧地將深圳普工的月均底薪上調(diào)至2000元，但月均加班小時(shí)數(shù)下降為60小時(shí)，員工收入基本不變。2012年，富士康深圳普工每月底薪再次調(diào)整至2100元，但月均加班小時(shí)數(shù)再次下降至約48個(gè)小時(shí)。
　　這也就是說，雖然底薪一漲再漲，但富士康深圳普工的月收入?yún)s基本沒有變化，外面看來極為鼓舞人心的“漲薪”在富士康內(nèi)部被“暗度陳倉”。而因?yàn)楫?dāng)年上半年的系列員工“墜樓”事件，富士康科技集團(tuán)“二號(hào)人物”戴正吳“二度出山”就任集團(tuán)總?cè)速Y長(zhǎng)。其第一個(gè)人資新政就是員工原先包吃每月約240元，管住每月約110元，也被作為薪酬的一部分正式列入員工月薪內(nèi)。
　　這樣的人資政策直接導(dǎo)致了富士康普工對(duì)公司忠誠(chéng)度的降低。仍在談判中的群康科技員工“分流”風(fēng)波，眾多員工要求被公司辭退而非“自離”，就是直接證明。
　　所謂“分流”，是指富士康內(nèi)部根據(jù)各事業(yè)群生產(chǎn)線的訂單充裕程度不同，將富余人力調(diào)整至訂單需求旺盛、人力不足的事業(yè)群生產(chǎn)線，以有效提升管理效率。而“自離”則是指富士康員工不滿公司待遇或政策，主動(dòng)離職，富士康不必支付違約金。
　　資料顯示，群康科技(深圳)有限公司成立于2004年，隸屬于富士康旗下群創(chuàng)光電事業(yè)群。群創(chuàng)光電專業(yè)從事各種面板生產(chǎn)。
　　2013年5月起至6月上旬，群康科技深圳工廠全面停工，據(jù)不愿具名的富士康知情人士透露，至少有3000~4000人受到“分流”的影響。富士康發(fā)言人劉坤回應(yīng)稱，目前該事件正在解決中：“群康科技待分流員工已分流至其他事業(yè)群的，有736人；其中，回河南工廠工作的有4人，自愿去寧波的有190人。現(xiàn)在工廠還有3456名待分流人員。”
　　正是這3456名待“分流”員工，主動(dòng)向富士康提出了“被辭退的要求”。
　　所謂“被辭退的要求”，即這部分普工不愿“自離”，而是希望富士康主動(dòng)裁員，從而獲得來自富士康的薪酬補(bǔ)償。
　　“群康科技是非常特殊的事業(yè)群。”前述不愿具名人士告訴《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》記者，“該事業(yè)群?jiǎn)T工穩(wěn)定性很好，普遍工齡較長(zhǎng)，75%的員工工齡在3～5年，甚至有的員工工齡長(zhǎng)達(dá)15年。在這樣的情況下，若富士康主動(dòng)解約，將不得不向員工提供N+1(N指在富士康的工作年限)個(gè)月的離職補(bǔ)償。這顯然不是一個(gè)小數(shù)目。”
　　因?yàn)樵缇鸵庾R(shí)到這一問題，該公司分流前就早早啟動(dòng)了人資溝通會(huì)，截至8月1日，這些溝通會(huì)多達(dá)60余場(chǎng)。
　　富士康承諾稱，公司不裁員是底線，像深圳、河南等園區(qū)都已進(jìn)入訂單旺季，愿意遷往富士康深圳外園區(qū)的員工，無論管理層還是普工，都有數(shù)額不等的安家費(fèi)；且富士康鼓勵(lì)員工返鄉(xiāng)，去富士康河南、南寧、四川、武漢等園區(qū)就業(yè)；愿意繼續(xù)留在深圳園區(qū)其他事業(yè)群的員工待遇則“就高不就低”……

　　深層問題

　　薪酬問題的出現(xiàn)不僅與富士康身處代工業(yè)“利潤(rùn)微薄”時(shí)代有關(guān)，也與富士康2010年下半年的人資政策調(diào)整有關(guān)。
　　“這說明富士康確實(shí)發(fā)生了深層次問題。”上述知情人士稱，無論精神上還是物質(zhì)上，富士康員工已經(jīng)對(duì)未來失去了希望，缺乏繼續(xù)與公司綁在一起共同發(fā)展的原動(dòng)力，尤其是管理層員工。
　　在上述人士看來，群康科技的分流溝通會(huì)準(zhǔn)備足夠充分，但員工卻依然愿意“被主動(dòng)離職”的要求背后，原因無外乎有兩個(gè)：一是希望拿到補(bǔ)償款另覓高枝，作為成熟的小面板產(chǎn)線工人，群康科技這部分員工并不難找到待遇更好的下家;另一則是富士康日趨缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。
　　而薪酬問題的出現(xiàn)不僅與富士康身處代工業(yè)“利潤(rùn)微薄”時(shí)代有關(guān)，也與富士康2010年下半年的人資政策調(diào)整有關(guān)。
　　如前所述，戴正吳二次出任富士康總?cè)速Y長(zhǎng)之后，在富士康集團(tuán)推行了一系列足以深遠(yuǎn)影響富士康發(fā)展的人資“新政”。
　　舉例說，戴氏人資改革的第一大動(dòng)作是取消了每年的“普調(diào)”。所謂普調(diào)，是指在富士康內(nèi)部，從制度上保障員工每年都較上一年度有所晉升。顯然，在業(yè)務(wù)不斷增多的發(fā)展膨脹期，這既有利于員工穩(wěn)定，也能讓員工適度分享公司成長(zhǎng)帶來的成果，進(jìn)而對(duì)產(chǎn)線工作效率和質(zhì)量提供保障。
　　當(dāng)然，普調(diào)也不是完全意義上的“大鍋飯”。表現(xiàn)優(yōu)異的員工可能提薪10%，表現(xiàn)不好的可能只提0.5%，但整體上，平均每年約4%～6%的提升保證了富士康員工規(guī)模與業(yè)務(wù)的穩(wěn)步做大。
　　但取消“普調(diào)”后，即便最具象征性的0.5%也沒有了，不少富士康普工不再注重在富士康的連續(xù)工作時(shí)長(zhǎng)。
　　富士康節(jié)省的又一筆費(fèi)用是取消管理津貼。作為管理干部，管多管少一個(gè)樣，管與不管一個(gè)樣，缺乏物質(zhì)激勵(lì)的直接后果就是富士康的產(chǎn)線管理水平下滑，包括3月初爆出500萬～800萬iPhone“返工”。
　　同樣，普工原先包吃、管住的費(fèi)用也被“變相”加到了員工新增的底薪中。“說好漲800元，但實(shí)際上扣掉吃住費(fèi)用，也就漲了400多元，這種并不純粹的漲薪，內(nèi)部管理層反對(duì)，外界也多有詬病。”上述知情人士說。
　　此外，富士康新推行的人資政策中，“工資集距”的拉大也讓“提職留薪”這一怪現(xiàn)象頻頻現(xiàn)身。
　　所謂“工資集距”，是指富士康同一級(jí)別員工的工資范圍。因戴上臺(tái)前，管理主管享有管理津貼，所以各個(gè)級(jí)別之間的工資集距不大。2011年4月，戴重新制定了沒有管理津貼后的第一個(gè)工資集距，跨度被極度拉大。
    所謂“工資集距”，是指富士康同一級(jí)別員工的工資范圍。因戴上臺(tái)前，管理主管享有管理津貼，所以各個(gè)級(jí)別之間的工資集距不大。2011年4月，戴重新制定了沒有管理津貼后的第一個(gè)工資集距，跨度被極度拉大。以師五級(jí)(課長(zhǎng))為例，新政推行之前，該職級(jí)員工的工資范圍為月均5800～10700元，其中，核心技術(shù)人員月均7000～8000元，一般干部月均6000元左右，與此對(duì)應(yīng)，師九級(jí)(協(xié)理)工資下限不過10400元/月。
　　這意味著一名員工可能從師五級(jí)升級(jí)到師九級(jí)，只要薪資在師九級(jí)的下限之上就不會(huì)漲薪酬。悲催的是，在富士康從師五級(jí)到師九級(jí)需要至少8年以上。”上述知情人士說。
　　與上述人資改革的設(shè)計(jì)思路如出一轍，為了防止“中干”(富士康內(nèi)部對(duì)于大陸籍干部的俗稱)升職太快，實(shí)施人資新政后，原有的同級(jí)職務(wù)，紛紛被設(shè)為兩層，悉數(shù)增加“資深”一職。
　　例如，“理”級(jí)干部是富士康內(nèi)部的高階職務(wù)，從專理、副理、協(xié)理到副總，是舊有設(shè)置;但改革之后，專理、副理、協(xié)理等均分別成為專理和資深專理、副理和資深副理、協(xié)理和資深協(xié)理等。這樣，中干由專理升為協(xié)理，原來也許只需要9年，但現(xiàn)在最多需要增加一倍時(shí)間。