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　　從2011年開始到2014年，高校畢業(yè)人數(shù)年年攀升，分別從660萬、680萬、699萬到727萬，每年的就業(yè)季相比上一年，都會被冠以“更難就業(yè)季”的稱號。智聯(lián)招聘《2014高校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)形勢報告》新鮮出爐，相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表示，2011年到2014年的指數(shù)分別是71、64、62、56，呈現(xiàn)逐年下降的趨勢。
　　從整體需求來看，2014年面向畢業(yè)生的職位發(fā)布量相比去年增長10.14%。一方面，民營企業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)等對大學(xué)生的吸收能力和歡迎程度有增無減；另一方面，二、三線城市快速擴張對拓展市場的需求日益增強，都為畢業(yè)生帶來了職業(yè)發(fā)展的機會。
　　但是不少應(yīng)屆畢業(yè)生依然找不到工作，這之間的矛盾究竟是什么原因？

　　原因

　　1、二線明星城市崗位競爭指數(shù)增高

　　“我是河南人，在廣東讀的大學(xué)，現(xiàn)在來杭州找工作。”李昌平也是今年剛畢業(yè)的應(yīng)屆生。學(xué)電子商務(wù)專業(yè)的他毅然選擇來杭找工作，原因很簡單。“杭州是電商之都嘛。”小李笑著說。本來，他也想留在廣州或者去深圳，但是考慮到大城市的生活成本高，所以風(fēng)景優(yōu)美、電商業(yè)也發(fā)達(dá)的杭州成了他的選擇。
　　智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)顯示，畢業(yè)生對一線城市的“圍剿”，被近幾年不斷升溫的二線明星城市所打破。隨著三星、阿里巴巴等企業(yè)知名度提升，加上近幾年的熱潮，畢業(yè)生轉(zhuǎn)而關(guān)注二線城市。比如，蘇州是應(yīng)屆生崗位競爭指數(shù)最高的城市；西安、南京、武漢、長沙等的競爭指數(shù)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于平均值56；而杭州排名第11位，該指數(shù)剛好是56。
　　事實上，近幾年無錫、合肥、重慶、青島等二線城市大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、眾多大型企業(yè)入駐，對人才需求量暴增，具有平臺高、晉升機會大、生活成本低等優(yōu)勢，就業(yè)前景良好。

　　2、求職扎堆“高大上”職位
　　服務(wù)類、銷售類崗位遭誤解

　　在浙江省人才市場的招聘會上，某房產(chǎn)網(wǎng)站列出一系列招聘崗位，包括記者、編輯和營銷人員。新聞學(xué)畢業(yè)的李莉形象不錯，口才也好�？墒�，當(dāng)面試官建議她從事營銷工作時，她卻明確表示自己想從事記者工作。問及原因，李莉告訴記者：“我不想從事銷售工作，壓力大、地位低。你們這里的記者還缺嗎？”
　　從智聯(lián)招聘應(yīng)屆生招聘數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)顯示來看，畢業(yè)生仍然扎堆財務(wù)、人力、貿(mào)易、高級管理等看上去“輕松”且“高大上”的職位，而忽視需求不斷增加的服務(wù)類、銷售類崗位。
　　其原因，一方面是對服務(wù)類、銷售類崗位的誤解，認(rèn)為此類職位門檻低、工作壓力大、職責(zé)不規(guī)范。但是，看似低端的業(yè)務(wù)類、銷售類崗位能夠提供較高的績效提成，增加收入，職位發(fā)展通道也相對寬廣。智聯(lián)招聘調(diào)查也顯示，67%的企業(yè)高管由銷售、業(yè)務(wù)崗位晉升，服務(wù)、銷售等崗位能夠幫助個人綜合能力快速提高。

　　3、應(yīng)屆生簡歷扎堆朝陽產(chǎn)業(yè)
　　傳統(tǒng)行業(yè)受冷落

　　從智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)來看，畢業(yè)生簡歷扎堆在IT、環(huán)保、能源、信息產(chǎn)業(yè)等朝陽產(chǎn)業(yè)，傳統(tǒng)醫(yī)藥、制造、加工行業(yè)遇冷。
　　但是，以往以高薪、高職、明星人物頻出為優(yōu)勢的IT、信息、電子等行業(yè)，“人才熱”現(xiàn)象導(dǎo)致這些朝陽產(chǎn)業(yè)人才局部飽和。“程序猿”“IT民工”“碼農(nóng)”等網(wǎng)絡(luò)名詞的出現(xiàn)，也體現(xiàn)了這些行業(yè)人才過剩、職位低、壓力大等特點。
　　從2010年至2014年的薪酬趨勢來看，2013年朝陽行業(yè)的平均薪酬為4771元，但是傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬只有3951元，相差820元；2014年，朝陽行業(yè)為6965元，而傳統(tǒng)行業(yè)為6905元，相差只有60元�？梢�，朝陽行業(yè)的高薪優(yōu)勢明顯喪失，反觀醫(yī)藥、制造、加工等傳統(tǒng)行業(yè)出現(xiàn)技術(shù)、生產(chǎn)人才巨大缺口，近年來薪酬增長速度驚人，正成為高薪人才的“搖籃”。
　　“我們公司今年剛招了一批應(yīng)屆生，薪資比去年同期的應(yīng)屆生增加了六分之一。”杭州蕭山某制造業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人胡先生表示，現(xiàn)在企業(yè)人才緊缺，各方面的福利都在不斷提升，薪資還只是其中一部分，培訓(xùn)、管理機制也在不斷完善。

　　4、傳統(tǒng)留人思路
　　遭新生代職場人反感

　　開年以來的幾場招聘會上，有不少招聘經(jīng)理向記者吐口水。不少應(yīng)屆生找工作一上來就問“年休假是幾天？”“工作環(huán)境如何？”“發(fā)展機制又是怎么樣的？”……薪資待遇反倒是其次。
　　智聯(lián)招聘的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新生代畢業(yè)生對雇主的期望排在最前面的是公平公正的用人原則，而職場人士對雇主的首要期望是完善的福利待遇。由此可見，應(yīng)屆畢業(yè)生對企業(yè)的要求不再是以解決溫飽問題為主。
　　因此，企業(yè)傳統(tǒng)的“高薪留人”“高壓管理”思路遭到新生代職場人反感和抵抗。智聯(lián)招聘專家分析說，作為“90后”父母的70年代生人，享受過經(jīng)濟改革的各種紅利，生活水平得到跨越式提高。“90后”畢業(yè)生往往沒有生活壓力，不為金錢工作，更看重工作的趣味性和個人喜好。
　　隨著企業(yè)人力發(fā)展不斷趨向成熟，在人才成本管理上更精細(xì)，招聘“性價比”高的畢業(yè)生并培養(yǎng)成為企業(yè)后備力量已成為趨勢。因此，對于“90后”自由、獨立的價值觀和思維方式一定要充分了解，及時調(diào)整管理策略，排除新生代應(yīng)屆畢業(yè)生和企業(yè)之間的代溝問題。