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    隨著金融危機的陰影漸漸遠去，很多行業(yè)重新迎來了危機后的晴天，作為企業(yè)主體的員工也相繼加了薪水，招工難的問題也日益突出。人才，是企業(yè)發(fā)展的命脈，如何選人、用人、留人是每個企業(yè)都十分關(guān)注的問題。

    近日，在浙江大學管理學院MBA教育中心、浙江大學人力資源管理研究所主辦的“2010中國人力資源發(fā)展與管理論壇(杭州)”上，來自正略鈞策管理咨詢的人力資源專家和浙大MBA的企業(yè)家校友們針對2010年中國人力資源市場和企業(yè)困惑展開了一場頭腦風暴。

    模式之辯
    內(nèi)部培養(yǎng)PK“空降兵”

    嚴進（浙江大學MBA教育中心副主任）：企業(yè)的人才梯隊建設(shè)既有內(nèi)部培養(yǎng)模式，也有“空降兵”模式。哪種模式會更好？更適合于我們企業(yè)？

    郎越時（浙大MBA校友 杭州獵人人力資源開發(fā)有限公司總經(jīng)理）：人才是內(nèi)部選拔還是外聘，這個問題各有利弊。現(xiàn)在人力資源管理對高端人才的一個做法是，如果內(nèi)部具有良好培養(yǎng)能力，有人才儲備計劃，當事業(yè)發(fā)展，新的市場機會出現(xiàn)，新的戰(zhàn)略需要有接班人的時候，人員可以對接上。但是，如果內(nèi)部沒有造血功能，沒有一個良好的流程，可能會青黃不接，市場機會出現(xiàn)的時候不可能等待，必須采用獵頭快速的到位，這就是外部聘用，很難說哪一個好。

    即使企業(yè)有良好的組織造血功能，有非常好的培訓機制可以快速成就一些高端人才，為未來的事業(yè)發(fā)展儲備很多人才，但這是風險很大的事。這就相當于存貨，它們的社會價值蠻高，但是你的投入產(chǎn)出比是不好的，保持三天可以，但保持兩三年成本是很高的，而且這個人才是不能儲備的，他要有機會把價值體現(xiàn)出來，所以我們說要用供應(yīng)鏈式的思路去解決。