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    隨著金融危機的陰影漸漸遠去，很多行業重新迎來了危機后的晴天，但與此同時，招工難問題也日益突出。人才，是企業發展的命脈，如何選人、用人、留人是每個企業都十分關注的問題。近日，正略鈞策管理咨詢公司與浙大管理學院聯合舉辦了“2011中國人力資源發展與管理論壇暨第二屆浙大正略鈞策人力資源論壇”，來自正略鈞策管理咨詢的人力資源專家和浙大MBA的企業家校友們針對企業如何做好人才開發的戰略規劃展開了一場頭腦風暴。

    建設完善有效的招聘體系

    呂嶸：人才系統不平衡的一個焦點，就是很多企業都感到用工荒、用人荒，人才的能力跟不上企業發展的速度。要想實現企業的超常規發展，就要培養從企業內部走到企業外部的能力，包括整個資源整合能力、戰略規劃能力，還有對客戶的以及戰略合作伙伴的管理能力。中國人的管理邏輯講究人情，比較缺乏明晰的人才衡量與評價標準。怎樣才能把人才選拔上來，在企業實際操作過程中，我認為首先要打破思維上的局限，必須考慮公司人才資源的戰略規劃；第二，明確核心崗位和核心人才是什么；第三，建立一個核心人才的資格體系以及職業發展通道，因為人才的管理是有周期的，它需要一個評價標準。當這些資格和職業通道有一個系統之后，再去看匹配的人才。簡單地說，用人標準就是高層國際化、中層職業化、基層專業化。
    顧順鈺：我主要想講講招聘高管時應該如何“相人”，我認為可以通過三個步驟幫助我們鎖定合適的候選人：一是確定所求高管的匹配性；二是自身實力評價；三是公司人文環境分析。
    郎越時：有企業提到，與阿里巴巴、網易等企業“爭搶”優秀大學生是個難題。對此我認為，企業首先要確定自己的戰略目標，適合別人的人才不一定適合自己。還有一個問題就是雇主評判，如果一個企業家不去做雇主評判，那是災難性的問題。其實公司的每位員工都能成為低成本的獵頭顧問，有效增加企業招聘途徑。然后可以考慮外部渠道，選擇專業的獵頭公司，畢竟他們有更廣泛的人脈資源，尤其是當你需要一些高端人才的時候。

    注重績效管理與薪酬機制的配套建設

    陳學軍：在績效管理與薪酬管理有機結合方面：模式問題、水平問題、內部機構問題、政策問題。這四大問題有些是非常重要的，比如說是模式問題。開展設計的時候，理念要搞清楚，一個企業首先要搞明白在理念上去做什么，這個理念最后會體現什么。我們的薪酬到底是引領低成本，人才的積聚，還是人才的穩定？它肯定有它的目的所在。一個沒有目的的管理體系不是我們戰略性人才資源管理強調的內容。績效管理有目的，薪酬管理有目的，這個難度何在？通過考核抓企業的核心業務，這是績效管理最主要的目的。
    我們的績效管理、行政管理的考核方式能為薪酬起到作用，如何配套？我提出一個新的概念，叫做“付薪績效”。付薪績效不是考出來的，而是算出來的。如果一種目的要有一個考核體系，那么企業十個目的就要有十個考核體系，這遠遠超過可行性，所以我們可以通過靈活的一攬子管理方案去解決。我們的管理核心是抓模型，體系可以不變，但是考核內容必須要變，因為企業的階段、條件，包括人員對象都在變化。
    呂嶸： 最近在與業界交流時，我們越發感覺到，人力資源體系的問題已經不再是某一個企業內部的單一問題，企業內部的資源管理問題其實越來越外部化。其實不管是什么行業、什么企業，肯定要考慮外部環境的變化，中國的經濟形勢，以及國際形勢都會產生環境影響和速度影響，像最近有一家企業的裁員事件，裁員后面有很多的探討，從比這家企業的財源本身，到人口紅利，再到人口紅利對企業選擇什么樣的商業模式的影響。我們在做薪酬咨詢時，已不能僅僅考慮企業單一的薪酬結構，還要考慮外部GDP、CPI、行業、區域和人才的競爭，薪酬預期的指數的變化，這個對整個企業的薪酬優化產生的影響比例也越來越大。目前，整個社會環境分配不公是影響中國企業發展的關鍵因素。整個外部環境要從效率導向向公平導向發展，這是新的分配目標。圍繞整個社會的分配公平性，現在的企業更多的是建立全面薪酬激勵體系。
    于立文： 來看看2011年不同股權性質企業人均薪酬預算增長率。在各個股權性質企業中，民營企業的人均薪酬預算增長率達到13.40%，遠高于其他類型企業，主要原因，一是很大一部分民營企業處在制造業和服務業的低端，對普工需求量大是這一類型企業的普遍特點，受2010年的全國各城市最低工資標準上調和勞動力短缺的影響，被動漲薪是民營企業薪酬增長重要動力；二是部分企業發展迅速，核心競爭力逐漸形成，需要吸引優秀人才加盟，加之民營企業決策迅速，能夠順勢而為，也是薪酬漲幅居前的重要原因。從薪酬的角度解析，“用工荒”并不是真正意義上的招不到人，而是企業支付的綜合薪酬水平低于外來務工人員的期望，不能有效吸引、保留外來務工人員。
    我有幾點意見供大家參考，第一，做好人力資源規劃；第二要優化崗位編制質量；第三要降低效應低的薪酬項目；第四是建立量化管理體系；第五淘汰低效能員工。

    如何有效避免員工流失？

    顧順鈺：前段時間，我跑到某內陸地區了解操作工的待遇：基本工資1600元。所以大家可以理解，為什么現在操作工人難招了？對于工人來講，在家鄉可以拿到的工資是1600元，跑大老遠打工拿到的工資卻是1200元，即便再加上加班費，對他的誘惑力就會很小。所以我認為，要把工人當做財富來看，給他相應的一些福利。現在，我們公司的中層非常穩定，因為會給中層機會做到高層。比如說我們在中國的銷售總監，去年調到泰國去做總裁了，只要你的流動性夠大，就會有非常大的上升空間。但中層干部穩定了，下面的普遍員工就會覺得自己的上升空間變小了，這樣也會有矛盾，所以企業要對中下層員工做好綜合考慮。另外我們有一個四年的薪金全跟蹤計劃，一個大學生進來，我們會一直跟蹤他的績效和工資，在兩年或四年后做一次大調整，四年后他的工資是跟市場接軌的。當他的工資跟市場接軌了，也就沒有必要換到別的公司。
    呂嶸：核心人才的中長期激勵，最核心的是他跟任職資格的匹配還不夠。一個企業提供一個評估的方向偏重于這樣幾點：市場價格、崗位價值、能力價格、業績價格。從四個角度做一個人才的評估，每個評估角度和評估手段是不一樣的。
　   曹昶：去年我在集團做過一個干部訪談，不到半年時間，我們的中堅力量走了20%，這個比例很高，補空缺的壓力很大。我覺得員工的個人價值觀和企業的價值觀不能高度吻合，往往就會造成員工離職，只有當員工的價值觀和企業的價值觀高度吻合的時候，他才不會輕易被外部的薪酬所吸引。