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    電子商務已經成為當今企業無法回避的商務模式，企業能否成功地發展電子商務，人才是關鍵。目前，制約電子商務發展的瓶頸是電子商務人才特別是高層復合型管理人才的嚴重匱乏，因此，企業做好人力資源管理戰略，開發、吸引并留住各類電子商務人才，是一項迫在眉睫的任務。

　　1、電子商務的發展給企業人力資源帶來了機遇也提出了挑戰。

　　電子商務的發展需要什么樣的人才？

　　電子商務的興起和潮流引發了企業間爭奪新世紀發展制高點的競爭，而競爭的焦點主要是人才的爭奪。電子商務的快速發展使人們開始認識到：進入電子商務發展期的企業，急需復合型人才和前瞻型人才。具體地說，發展電子商務需要的人才是：必須有審視信息的穿透力、善于溝通的親和力、搏擊市場的拓展力、多向思維的說服力，同時，還要熟悉IT行業的情況和特點，具有對中國文化背景有較深了解，對國內外經營環境和模式要比較熟悉，而且一定要有國際視野的高智商復合型人才。

　　企業人才所面臨的機遇和嚴峻的挑戰。

　　從企業電子商務目標的確立、擴展，到其組織結構，業務流程的確定和各項規章制度的制訂等環節，都是在相應條件下由各方面的電子商務人才共同完成的。離開了電子商務的目標、組織、規劃的制定者，或缺乏這方面的管理技術人才，企業是不可能實現電子商務的。而我國當前的電子商務人才現狀是：首先，人才總量不足，主要專業人才的缺口數量巨大，這已成為制約我國普及企業電子商務的發展瓶頸；其次，人才結構不合理，人才的知識結構迫切需要更新，特別是在實用性方面急需改進，當前許多高校電子商務專業的畢業生根本不符合企業的實際需要，這也已經成為一個現實問題；

    再次，人才供應結構失調，高層次技術人才稀缺，當代的高校設置電子商務專業大有一哄而上的趨勢，許多培養單位根本沒有明確教學目的，培養方向和定位模糊，以致培養出來的電子商務人才都是一些略懂網絡低層人才，真正高級行家少之又少，這使我國電子商務人力資源現況供需結構極為畸形。另外，理論人才介入這個領域的較少，戰略人才還沒有得到進一步的重用，管理人才也得不到加強。在這種競爭環境下，一方面企業迫切爭奪人才，特別是搶奪一些在電子商務領域內有特別的專業技術、綜合能力較強的人才，另一方面，企業人才卻面臨著嚴峻的課題，即“不進則退”的挑戰。適者生存，優勝劣汰是市場的永恒自然規則，不管是企業或是人才，誰能立即調整發展方向，轉變觀念，創新思維，與時俱進，誰就能成為市場上的領頭羊。可見，電子商務的發展給企業人才帶來的意義是深遠的。

　　2、企業應如何做好人力資源管理工作，積極應對電子商務的挑戰。

　　企業應對電子商務人才進行的定位。

　　一般情況下，人們總是把電子商務人才定位成為畢業于電子商務專業的人才。實際上，企業所需要的電子商務人才遠遠不滿足于電子商務專業的畢業生，它更需要的是一種能在電子商務領域中有較強實用性的人才。因此，企業對電子商務人才定位時，應著眼于企業的策劃、經營、管理、網絡營銷、市場分析等方面的綜合能力，并非僅僅是電子商務單方面技術的人才。它要貫穿于電子商務的各個環節和各個階段所需要的各類專業人才，不僅包括電子商務專業人才，還包括計算機網絡、計算機軟件、營銷、管理、藝術、設計等專業的復合型人才。這些專業人才不但要精通他們各自本專業的知識，更需要了解并熟悉電子技術的運行規律和規則，對網絡市場有敏銳的洞察力。

　　企業電子商務人力資源開發對策初探。

　　在充分認識和了解電子商務人才的定位和類型的基礎上，企業應迅速構建電子商務環境，規劃企業電子商務人才管理戰略，為搶占市場先機，緩解企業對電子商務人才的迫切需求，適應電子商務的發展做好準備。日本松下電器公司是世界著名的大型公司，其成功管理者松下幸之助獨特的用人之道給了我們很好的啟示，他的人才原則給企業電子商務人才開發指明了方向，我們以松下幸之助的“選才、育才、留才”的管理思想為例子，探討當今企業在電子商務人才培養方面的對策。

　　首先，選才必須“審時度勢、不拘一格”。吸引各種電子商務人才流入企業，積極引進高層次的電子商務人才，不斷為企業注入新鮮的活力，使企業在電子商務發展中獲得收益，是企業電子商務人才開發的第一步。在選用電子商務人才方面切忌盲目招兵買馬，應結合企業的業務類型、發展環境挑選適合的人才類型，“審時度勢、不拘一格”就是要求企業應結合電子商務的發展階段選才，要判斷企業在發展電子商務方面是處于哪種階段，是初級階段還是應用階段抑或是高速的發展階段，根據需要聘請高層技術專家或者按實際選擇普通的應用人才。

　　其次，育才定要“因菜下料，當仁不讓”。積極培養電子商務人才是當今教育的一項緊迫任務，也是企業的共同責任。近年來我國高校的電子商務專業可謂是“人才輩出”，在一定程度上滿足了社會對電子商務人才的需求。但是，由于缺乏理性的指導，人才培養方向和結構無序。我國電子商務人才培養現存的問題相當突出，主要是：大量低層次的人才供過于求，高層次技術人才供不應求，深層次的專業人才求過于供。人才分布不均，人才培養無序，人才結構不合理是電子商務人才供應的最大弊病。因此，企業培養人才方面應明確電子商務人才的定位和培養方向，具體可從兩方面入手：一是要創新人才培養方式，促進復合型人才的儲備。二是要加強國際交流合作，推動電子商務國際化人才建設，整體構建電子商務人才可持續的培養和支持體系。

　　再次，留才一定“特點突出，為我所用”。企業既應育才，更要留才。近幾年，不少企業都感受到電子商務人才的流失給企業經營管理帶來很大的風險。由于電子商務人才一般都是年輕人，這部分人思維活躍，精力充沛，變化快，喜刺激，往往自視技術高深，不擅于處理人際關系，又渴望受關注，周圍人際環境惡劣，一旦對企業有任何不滿便不顧一切一走了之，這時蒙受損失最大的是企業。因此，企業就應對這部分人才加強管理，建立人才流失的風險防范體系，讓電子商務人才的非正常流動難以發生或盡量降低其可能的發生率，同時應建立人才流失的風險控制機制。企業防范電子商務人才流失應著眼于“留”，密切關注企業內部和企業外部的人才發展動向，建立人才流失的風險控制體系，千方百計留住企業需要的人，以防止意外的發生。另外，加大對有特殊貢獻的電子商務人才的有效激勵。從薪酬制度、獎勵制度、期權制度等方面著手，完善電子商務人才激勵體系建設。企業人力資源管理部門要加強對電子商務人才的動態管理，為他們建立起完善的個人檔案，隨時關注他們的動向，了解他們對企業、對工作環境的滿意度，從而采取有效措施留住他們。

　　由此可見，企業從“選才、育才到留才”是一條一環扣一環的人才管理鏈，這三者是互相影響、互相作用、互相制約、缺一不可的。總而言之：選才應恰當，育才應適當，留才應妥當。總之，做好電子商務人才戰略，是企業發展電子商務之本，要使電子商務事業能夠蓬勃發展，電子商務人才開發是首要解決的問題。而電子商務這個領域所需要的人才也已經逐漸被分為高、中、低三個層次，低層的主要是從事技術工作，中層主要從事執行運營等工作，而高層則是從事戰略部署、決策等工作。企業究竟需要哪種層次的人，需開發什么樣的人才更適合？我們期待著企業當代在電子商務大浪潮面前能因勢利導，搶占先機，大有作為。如果企業裹足不前，徘徊觀望，就會在殘酷的競爭中被無情地淘汰，尤其是我國加入WTO后的近幾年，同業之間的競爭更加國際化、白熱化，人才戰略應當是企業一項艱巨而長期的任務。