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    攸關企業發展的人才流失，是眼下各公司管理者最為頭疼的問題。為什么員工會選擇離職？是錢沒有給到位，還是感情沒到位？近日，浙江外服藍拓人力正式發布了2013年人力資源白皮書，其中專門對員工離職原因做了一個數據統計。

    樣本數據來自浙江外服藍拓人力和2013太和顧問薪酬調研。薪酬并不是導致員工離職的主要原因，入職時間越長，工作也隨著越穩定。

    解讀專家

    浙江外服藍拓人力市場部總經理 袁一凡

    離職的原因根據入職時間長短各有不同。

    入職3個月離職與直接上司關系大，有句話說“進入的是公司，離開的是上司”。因此，當員工經過三個月的共事，發現上司的管理水平較低，或與上司在價值觀、工作目標、管理方式、工作風格等方面嚴重分歧，就會選擇離職，這也是導致人才流失的因素。

    入職6個月離職與企業文化關系大，員工工作并不僅僅是為了薪水，良好的企業文化如同豐厚的“精神薪金”，對員工也異常重要。比如，具有親和、平等和包容的團隊氛圍，能夠讓員工將自己的夢想和公司的目標緊密結合，實現個人成長與企業發展的雙贏，這樣的企業文化顯然具有很強的吸引力，反之，則會造成人才流失。

    入職1年離職與薪酬關系比較大，薪酬福利雖然不是員工關注的全部，但卻是員工愿意留下來工作的根本因素。薪酬作為企業向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價值回報”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表企業對人才價值的評價。  

    入職3年離職與發展空間關系比較大，人與事不相適應，用非所學，用非所長，個人職業生涯計劃難以實現；培訓機會少、升遷機會少，人才被閑置，沒有發展空間；或工作單調缺乏挑戰而引起職業倦怠。這些因素也是導致人才流失的主要原因。

    入職6年離職可能性很小，主要因公司的前景。在中國，入職六年的員工可以算得上是公司的元老了，一般來講，在公司內，均會積累較為豐富的經驗和人脈，甚至擁有一個不錯的職位和收入，這時候離職風險較大。但如果公司的發展前景不明或內部管理混亂，對個人未來看不到希望，一旦遇見更好的機會，或獵頭高薪挖人，那么，人才流失也是不可避免的了。