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    一家一年前上了新三板的企業(yè)老總找到獵頭公司，希望他們把自己公司的一位人力資源總監(jiān)挖走，其理由并不是這位HR不優(yōu)秀，而是太優(yōu)秀。這也許讓人感到不可思議。但我很能理解這位老總的初衷。這位HR在過去的時間已經(jīng)完成了他在這家企業(yè)階段性的使命，在幫助企業(yè)構建好各種人力資源管理體系，并培養(yǎng)好相關的執(zhí)行者后，公司下一階段所需要的人事總監(jiān)只是一個年薪20萬元的執(zhí)行者即可，而無需再讓這位年薪高達50萬元的人事總監(jiān)繼續(xù)留在公司，增加公司人力成本。

    這位老總的做法其實對很多企業(yè)都有著積極的借鑒意義。因為企業(yè)應該構建一個良好的人才進出機制，從而可以將企業(yè)人力成本保持在一個合適的程度。如果一家企業(yè)所有優(yōu)秀的人才即使已經(jīng)完成了他們在這家企業(yè)的歷史使命后還不走，企業(yè)的人力成本就難以有效維持，原因在于每個人都希望自己的年薪年年有所增長，否則容易心存不滿。所以，企業(yè)要從“留住人才”向合理“送走人才”過渡。只要企業(yè)掌握了培養(yǎng)人才的核心競爭力，企業(yè)就不怕人才的流動。

    “拿來主義”和“實用主義”是許多企業(yè)引進優(yōu)秀人才的根本出發(fā)點。原因在于，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一位優(yōu)秀的員工時間長、總體成本不低，而且員工在公司培養(yǎng)好之后對薪資的要求也會更高，希望更上一層樓，如果一時得不到滿足，極易跳槽離開企業(yè)，人才最終還是流失。雨后春筍般誕生的獵頭公司很大程度上滿足了企業(yè)這種“拿來主義”和“實用主義”的需求，即通過引進一個優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，給企業(yè)引進完整的管理體系，并直接指導實施，這比花高價請一個咨詢公司做各種管理方案，到最后還是需要企業(yè)管理者自己直接實施要實惠、有效得多。當然，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)也在高薪通過獵頭公司挖來階段性需要的優(yōu)秀人才后，又在這些優(yōu)秀人才完成階段性的工作使命后，為控制企業(yè)人力成本而再次請獵頭公司把挖來的優(yōu)秀人才再次“請出去”，這已經(jīng)成為現(xiàn)階段企業(yè)的新常態(tài)。

    “如何留住人才”一度曾成為企業(yè)及社會各界廣泛討論的熱點和焦點，然而，任何事物都有其兩面性，“優(yōu)秀”意味“高質(zhì)量”“高成本”，作為一個特殊的“產(chǎn)品”，“人才”這個產(chǎn)品也有其兩面性。對企業(yè)而言，使用人才的“性價比”應該是關鍵，如果用一個合適的名詞來形容，那就是“合適”，而非“優(yōu)秀”。一味地強調(diào)要“留住優(yōu)秀人才”不如改成“留住階段性的合適人才”，也許對企業(yè)而言更加現(xiàn)實和重要，從“留住優(yōu)秀人才”到“送走優(yōu)秀人才”本身對企業(yè)就是一種新進步。（主持：洪文祥 浙江千里馬人力資源開發(fā)有限公司董事長  整理：應丹）