精品一区二区影视_国产精品一区二区在线看_久久精品男女_欧美日韩一区二区精品_亚洲午夜精品一区_欧美色图婷婷_91久久国产精品_四虎成人欧美精品在永久在线_中国色在线观看另类

　　最近，“員工敬業(yè)度”在企業(yè)管理界備受關(guān)注。不久前，多家國(guó)際管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)公布了有關(guān)員工“敬業(yè)度”或跳槽率的調(diào)查。其中全球管理咨詢(xún)公司Hay(合益)集團(tuán)2012全球員工有效性調(diào)研結(jié)果顯示，2011年全球員工敬業(yè)度為66%，其中南美洲員工敬業(yè)度最高，為74%，亞洲員工敬業(yè)度僅63%，處在各地區(qū)的最低水平。令人擔(dān)心的是，中國(guó)員工的敬業(yè)度比全球平均水平低15個(gè)百分點(diǎn)，僅為51%，與巴西、俄羅斯、印度幾個(gè)“金磚國(guó)家”相比，是最低的，如巴西員工的敬業(yè)度高達(dá)73%。
　　在全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)乏力，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行壓力增大的背景下，對(duì)人力資源優(yōu)勢(shì)的充分發(fā)掘成了當(dāng)務(wù)之急。貼著“福利好、待遇佳、工作穩(wěn)定”標(biāo)簽的國(guó)企，一向被求職者視為工作首選。那么，求職者趨之若鶩的國(guó)企，員工敬業(yè)度又如何呢？國(guó)企該如何提高員工敬業(yè)度？《國(guó)企》雜志特邀眾多管理專(zhuān)家各抒己見(jiàn)。

　　中國(guó)員工敬業(yè)度為何這么低？

　　人大管理學(xué)院教授劉昕：中國(guó)處于轉(zhuǎn)型期

　　中國(guó)員工敬業(yè)度較低，原因有二：一是中國(guó)企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境不穩(wěn)定，市場(chǎng)不健全，很多企業(yè)的機(jī)會(huì)主義行為比較明顯，加上企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水平較低，所以不具備形成高員工敬業(yè)度的各種條件，比如薪酬的內(nèi)部和外部公平性、對(duì)員工的關(guān)心以及職業(yè)發(fā)展的重視、對(duì)員工的尊重和認(rèn)可、良好的企業(yè)文化、變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等等。二是中國(guó)正處于轉(zhuǎn)型期，整個(gè)社會(huì)比較浮躁，社會(huì)價(jià)值觀以及勞動(dòng)者的個(gè)人價(jià)值觀都比較混亂；勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏明確的規(guī)范和秩序；勞動(dòng)者的職業(yè)化程度比較低，相當(dāng)一部分員工對(duì)企業(yè)存在一些不切實(shí)際的期望，員工為追求快速的收入增長(zhǎng)等原因頻繁流動(dòng)和跳槽。

　　Hay(合益)東北亞區(qū)總裁陳瑋：缺乏領(lǐng)導(dǎo)力

　　中國(guó)整體的敬業(yè)度比較低的原因分為內(nèi)因和外因。
　　內(nèi)因?yàn)楫?dāng)下處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，社會(huì)變化急劇，貧富差距逐步加大，導(dǎo)致價(jià)值觀的多元化、不穩(wěn)定甚至模糊，價(jià)值追求和訴求存在巨大的差異，直接表現(xiàn)為員工對(duì)工作有著不同的態(tài)度和想法，熱情和激情遠(yuǎn)不如多年前。外因有兩方面。一是受到組織有效性的影響。組織的支持度直接影響到員工的積極性和敬業(yè)度。比如工作的時(shí)候希望得力工具的支持，需要有專(zhuān)業(yè)提升培訓(xùn)，需要團(tuán)隊(duì)的有效配合。沒(méi)有支持，會(huì)嚴(yán)重挫傷積極性。二是領(lǐng)導(dǎo)力的影響。我們的研究表明，接近60%的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者讓員工有挫折感。這是個(gè)可怕的數(shù)字，十個(gè)領(lǐng)導(dǎo)中有六個(gè)會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性和工作敬業(yè)度。比如領(lǐng)導(dǎo)屬于指令型，批評(píng)多，表?yè)P(yáng)少，不信任下屬，不向下授權(quán)，不明確權(quán)責(zé)，下屬僅能服從執(zhí)行，嚴(yán)重遏制了員工的主動(dòng)性。

　　怡安翰威特敬業(yè)度顧問(wèn)總監(jiān)褚蕭：中國(guó)式計(jì)劃管理遇上西方化人群

　　不同的數(shù)據(jù)群組、對(duì)標(biāo)群組得出的結(jié)論會(huì)有些差異，因此不能籠統(tǒng)地說(shuō)中國(guó)的員工敬業(yè)度居全球低值。我國(guó)員工有很多方面比其他國(guó)家做得好，比如額外的努力等。但是，大家認(rèn)為中國(guó)員工敬業(yè)度低也有多方面原因。第一，我國(guó)員工比較浮躁，對(duì)本職工作的投入度比較低，很多更不甘于現(xiàn)在的工作，急于事業(yè)的成功。第二，文化轉(zhuǎn)型中出現(xiàn)問(wèn)題。跟國(guó)外相比，很多企業(yè)尤其是國(guó)企在用東方的管理模式，管理一批逐漸西方化的人群。國(guó)企的計(jì)劃執(zhí)行體系和模式延續(xù)，與員工受到的激勵(lì)、創(chuàng)造型的教育產(chǎn)生了矛盾，很多年輕人不適應(yīng)國(guó)企的工作環(huán)境，導(dǎo)致工作投入度低。第三，我國(guó)處于轉(zhuǎn)型期，處于變動(dòng)的社會(huì)階段，一代人創(chuàng)業(yè)后形成了一定的財(cái)富積累，現(xiàn)在年輕人可選擇繼續(xù)工作或者繼承財(cái)富享受生活，不如上一代工作努力。
　　總體看來(lái)，中國(guó)員工敬業(yè)度低集中在三類(lèi)群體里。一類(lèi)是低績(jī)效文化的企業(yè)中，努力與否并未給員工帶來(lái)具體差異。二是年輕的雇員。中國(guó)過(guò)去傳統(tǒng)的管理模式與這些雇員需求有著巨大的差異。過(guò)去的國(guó)企以嚴(yán)肅的管理體系幫助執(zhí)行，以批評(píng)管理居多，而這些新一代員工喜歡表?yè)P(yáng)、認(rèn)可，感受價(jià)值。三是工作3~5年或者5~7年的人群，容易出現(xiàn)瓶頸，導(dǎo)致低的敬業(yè)度。

　　國(guó)企員工敬業(yè)嗎？

　　“北大軟實(shí)力課題組”組長(zhǎng)李維：國(guó)企員工敬業(yè)度低

　　同樣面對(duì)員工敬業(yè)度降低的問(wèn)題，外企自身本來(lái)就有較好的管理機(jī)制，民企由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，很早就意識(shí)到這種問(wèn)題，應(yīng)對(duì)機(jī)制較靈活。國(guó)企機(jī)構(gòu)臃腫、組織龐大，薪酬福利水平較好，員工敬業(yè)度反而是最低的。我們?cè)趯?duì)國(guó)企調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，國(guó)企員工敬業(yè)度低下主要有以下原因。
　　第一，國(guó)企的管理、業(yè)務(wù)流程不暢或特別復(fù)雜，會(huì)造成大量溝通、協(xié)調(diào)等管理成本的增加，同時(shí)員工的積極性在各種“內(nèi)耗”中迅速降低，最終導(dǎo)致組織效率下降。
　　第二，國(guó)企的人際關(guān)系通常較私企復(fù)雜，特別對(duì)于80、90后員工，很有挫折感。再加上老員工在過(guò)去的體制下形成的習(xí)慣很難改變，對(duì)新一代員工產(chǎn)生負(fù)面的影響。同時(shí)，企業(yè)人際關(guān)系的復(fù)雜也給各級(jí)管理者帶來(lái)了管理的困難。
　　第三，導(dǎo)致國(guó)企員工敬業(yè)度的最核心的原因是機(jī)制僵化，包括評(píng)價(jià)體系、分配機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、晉升機(jī)制等，都無(wú)法與靈活的私營(yíng)企業(yè)相比。正因此，“機(jī)制改革”才成為國(guó)企的老生常談。

　　劉昕：企業(yè)差距大

　　要具體對(duì)國(guó)企員工的敬業(yè)度做出判斷非常困難，因?yàn)榧词故窃趪?guó)企內(nèi)部，尤其行業(yè)、地域、經(jīng)營(yíng)狀況等不同，再加上領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和影響力不同，不同企業(yè)敬業(yè)度的差異很大。但不可否認(rèn)的是，由于大部分國(guó)企績(jī)效受政府和政策影響較大，人力資源管理的現(xiàn)代化、市場(chǎng)化水平不足。比如，在員工招聘方面受人情關(guān)系影響較大、績(jī)效考核流于形式、薪酬管理難以體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略重點(diǎn)以及員工個(gè)人的績(jī)效差異等，尤其是對(duì)于敬業(yè)度較差且績(jī)效明顯達(dá)不到要求的員工也無(wú)法通過(guò)降薪、降職或者解除勞動(dòng)合同的方式加以處理。在一部分國(guó)企中，員工的敬業(yè)度是比較低的。